AI人才画像做出来容易，让业务部门信服是另一回事
从AI生成人才画像到业务部门真正用它来做决策，中间隔着一道信任鸿沟。这不是技术成熟度的问题，而是两类人对"人"的理解方式天然不同。技术团队看的是算法准确率，业务负责人问的是"你凭什么判断我带的人是这样"。 ...
人才测评
AI取代HR还早，但它会重新定义HR在做什么
每隔一段时间，AI取代HR的话题就会被重新翻出来。每次有大模型升级、有新的AI招聘工具上线，讨论就会再来一轮。焦虑的HR开始在朋友圈转发各种分析文章，技术乐观派搬出数据说替代率已经到多少了，行业评论者写一篇又一篇的预测。 ...
选人才系统最容易忽略什么，我用三次失败选型换来了这份清单
公司花了四十万采购的人才测评系统，一年后还在坚持用的业务部门不到三成。 这不是某一家公司的问题。去年我参与过一个行业交流小组，十几家规模在两百到八百人的企业，几乎都有系统采购后闲置的经历。有的买了一年连账号都没激活完，有的上了两个季度就被业务部门集体抵制，还有的干脆到期默默断约，谁都不愿意提这事。 ...
花了几十万上人才盘点系统，最后发现核心问题根本不是技术
两年前，我带着一套花了三个月选型、预算近四十万的人才盘点系统方案，走进CEO办公室做立项汇报。他翻完方案问了一个问题，我到现在都记得很清楚：「系统上线之后，我凭什么相信它给出的数据比我自己的判断更准？」 ...
你费尽心思做的人岗匹配，可能从一开始就走错了方向
企业做人岗匹配这件事，听起来特别科学——有标准、有维度、有打分，比拍脑袋选人强太多了。 但我做了十年HR之后发现，很多公司花了大功夫做匹配，实际效果跟没做差不多，甚至更糟。 ...
线上测评会不会让面试变得多余，我用数据做了个判断
线上测评能不能替代面试？过去一年我被不同的业务负责人问过至少十次。每次我都回同一句话：看你想要什么。如果你只想找一个标准化的理由快速刷掉一批候选人，测评完全可以。但如果你想搞清楚这个人到底能不能在具体岗位上干活，面试不仅不能被替代，反而应该做得更深。 ...
面试和测评哪个更适合用来选人，这次复盘给出了新答案
做年度招聘复盘的时候，我把过去一年通过终面的83名新员工数据重新拉了出来。不是看常规的留存率，而是把每个人的面试终评分、测评报告结论和入职六个月后的绩效结果做了交叉比对。 ...
测评分数前20%的员工半年后绩效垫底，我重新理解了预测能力的边界
季度绩效复盘会上，销售总监把一叠报告甩在桌上，脸黑得吓人。 「你们看看这个，测评分数全部门前五的人，上半年业绩排倒数。」他指着绩效排名表说，「当初招进来的时候，测评报告上写的是什么——销售潜质突出、目标驱动力优秀。结果呢？」 ...
测评数据和真实表现总是对不上，问题卡在测评看不到的三个死角
绩效复盘会上，销售总监把一摞绩效评估表拍到桌上，指着一个名字说： ——这个人的测评分数是这批入职新人里最高的，结果三个月业绩垫底。 类似的场景，我这些年经历过太多次了。 ...
每次看到公司拿性格测试筛人，我都想替候选人问三个问题
我一直觉得一个现象挺值得反思的—— 一家公司收到一百多份简历，HR花一两分钟过掉大部分，剩下的人进入面试环节聊四五十分钟拍板，然后入职不到三个月人走了。复盘的时候所有人异口同声：这个人性格不合适。 ...