销售岗招人为什么这么难稳定？HR最容易踩的三个坑
销售岗的招聘预算永远是最高的，但销售团队的稳定性往往是最差的。我所在的公司集团旗下有五家业务子公司，销售团队加起来超过200人，去年全年销售岗离职率跑到了63%。也就是说，年初招进来的10个销售，到年底能留下来的不到4个。 ...
招聘管理
校招季面了120个应届生，我发现90%的面试官都在做无效判断
校招面试进行到第29个候选人，对面坐着的面试官又问了一句：你最大的缺点是什么？我在旁边听着，差点没绷住——这个提问模板在HR圈被吐槽了十年，到现在还是校招面试中的标准配置。 ...
三年校招数据复盘：筛人越来越难的根因，我找到了三个
校招季刚结束，我把系统里的数据翻出来做了个全面复盘。曲线不太好看——三年前简历到面试的转化率还能维持在8%左右，今年直接掉到了3.2%。简历量翻了一倍不止，有效筛选率却持续走低。 ...
面试聊得好未必能干活：一次内部数据复盘让我看清了选人盲区
面试聊得特别好、候选人特别配合、面试官当场就觉得「就是他了」——然后入职两三个月，业务负责人跑过来跟你说：这人不行。 这不是段子。我过去两年在两个团队里都遇到过一模一样的情况。第一次我以为是偶然，第二次我开始翻数据，翻完之后发现了一个让我不得不正视的事实：面试中的「表现力」和实际工作中的「执行力」，相关性远比我们以为的低。 ...
HR筛简历全靠直觉判断，我用三年数据证明这有多危险
HR筛简历靠不靠谱这个问题，我做了十年HR才敢正面回答：绝大部分时候，确实不太靠谱。 这话说出来可能得罪同行，但数据不会撒谎。去年年底我做了一次简历筛选环节的专项复盘，把过去三年经手的286份简历的初筛记录和候选人的实际录用后绩效做了交叉对比，发现了一个让我自己都很难接受的事实——HR在初筛环节的判断准确率，低到超出预期。 ...
AI筛简历半年后，我决定把终选权留在人手里
我们公司的AI简历筛选系统跑了三个完整季度，累计处理的简历量超过1800份。我把系统评分数据和实际录用后的绩效结果做了交叉复盘，发现了几个自己在项目启动时完全没有预料到的事实。 ...
越招人越不对？大多数公司的增长瓶颈不在业务在招聘
很多公司正在经历一个反直觉的现象：团队扩张的速度越快，业务增长的势头反而越弱。 过去一年里，我至少跟七八位管理者聊过同一个困境——团队从二三十人扩到七八十人后，会议数量翻了至少两倍，审批流程变得更长，但真正落地的产出并没有同比增加。有些团队甚至出现了人均效能断崖式下跌，创始人焦虑到怀疑是不是自己管理能力有问题。 ...
我复盘了三年内的所有错误招聘，发现同一个规律
去年年底做年度人才盘点的时候，我顺手拉了一份数据：过去三年，团队经手的招聘一共86人，其中23人在入职6个月内要么主动离职，要么被业务负责人判定为“明显不达标”。招错人的比例接近27%。 ...