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三年前我刚接手客服中心管理的时候，第一件事就是拉了过去一整年的离职数据。68%，这是我看到的数字。也就是说，每招进来10个人，不到一年就走了将近7个。 ...

技术团队留不住人，绝大多数管理者的第一反应是加薪。我不否认薪酬的分量，但如果每次离职率一抬头就拿预算去堵，你会发现一个让人无奈的现象——钱加了，人还是走了，而且走得越来越贵。 ...

技术负责人想要能力强的，HR想要稳的，两个诉求明明都合理，凑到一起就打架。这个场景在技术岗招聘里出现的频率，比大多数人想象的要高得多。 过去两年我一直在盯这个问题。不是因为它玄，而是因为它实实在在让招聘周期变长、让团队错失过不错的候选人。每次复盘到瓶颈，反复出现的就一个核心矛盾：技术岗到底应该更看重技术能力，还是更看重稳定性？ ...

上半年刚过，我们HR部门照例做了一次半年度离职数据分析。八个销售团队，一季度入职的新人，三个月留存率只有56%。也就是说，每招两个销售新人，不到三个月就走了一个。 ...

我一直觉得销售圈有个迷思被传了太多年：做销售的人必须外向、自来熟、走到哪儿都能跟人聊起来。这个观念误导了多少销售招聘，我花六年数据才真正看清。 ...

销售岗的招聘预算永远是最高的，但销售团队的稳定性往往是最差的。我所在的公司集团旗下有五家业务子公司，销售团队加起来超过200人，去年全年销售岗离职率跑到了63%。也就是说，年初招进来的10个销售，到年底能留下来的不到4个。 ...

线上测评能不能替代面试？过去一年我被不同的业务负责人问过至少十次。每次我都回同一句话：看你想要什么。如果你只想找一个标准化的理由快速刷掉一批候选人，测评完全可以。但如果你想搞清楚这个人到底能不能在具体岗位上干活，面试不仅不能被替代，反而应该做得更深。 ...

做年度招聘复盘的时候，我把过去一年通过终面的83名新员工数据重新拉了出来。不是看常规的留存率，而是把每个人的面试终评分、测评报告结论和入职六个月后的绩效结果做了交叉比对。 ...

季度绩效复盘会上，销售总监把一叠报告甩在桌上，脸黑得吓人。 「你们看看这个，测评分数全部门前五的人，上半年业绩排倒数。」他指着绩效排名表说，「当初招进来的时候，测评报告上写的是什么——销售潜质突出、目标驱动力优秀。结果呢？」 ...

绩效复盘会上，销售总监把一摞绩效评估表拍到桌上，指着一个名字说： ——这个人的测评分数是这批入职新人里最高的，结果三个月业绩垫底。 类似的场景，我这些年经历过太多次了。 ...