面试到底还能不能判断一个人，我最近有了不同答案
这几年我收到最多的同行提问，不是测评怎么选、人岗怎么配，而是一个最基本的问题——面试到底还能不能信。 问这个问题的人，背景各不相同。有的刚经历过"面试表现满分、入职后一塌糊涂"的招聘翻车，有的被业务部门反复质疑"你们HR面的人到底准不准"，还有的纯粹是面了太多人之后，自己也说不清面试评估和最终表现之间的关联到底有多大。 ...
人岗匹配
你费尽心思做的人岗匹配，可能从一开始就走错了方向
企业做人岗匹配这件事，听起来特别科学——有标准、有维度、有打分，比拍脑袋选人强太多了。 但我做了十年HR之后发现，很多公司花了大功夫做匹配，实际效果跟没做差不多，甚至更糟。 ...
人才画像到底是怎么做出来的，我花了三年才找到正确方法
我一直有一个判断：HR花在做人才画像上的时间，至少有70%是浪费的。因为绝大多数公司做出来的东西根本不是画像，而是一份自我安慰的岗位说明书。 拿我自己来说，三年前我第一次负责给销售管理岗做人才画像，拿着JD抄了一遍核心能力要求，找业务负责人聊了一个小时，改了几个关键词，就觉得自己搞定了。结果那个岗位招了七个月，来了三个人，全都没过试用期。 ...
选管理人才不能只看业绩和资历，这三个维度才是试金石
企业到底该怎么选管理人才？这个问题我问过自己很多次，答案一直在变。直到今年我把过去五年参与过的50多例管理者选拔数据重新拉出来做了复盘，才得到一个让自己信服的结论：绝大部分企业选错管理人才，不是因为标准太低，而是标准本身就偏了。 ...
管理岗不合适的原因不止选错人，入职后的三个致命断层
管理岗招进来干不好，大多数企业第一反应是——选人出了问题。 但过去两年我复盘了23个管理岗失败案例，发现了一个让我自己都没想到的结论：超过六成的管理岗失败，根因不在选人环节，而在入职之后。 ...
管理岗招人最大的错配：业务强不等于会管人，我用三次失败复盘明白了
季度管理岗招聘复盘报告摆在桌上的时候，数字很难看。 过去两个季度，公司新入职的8位中层管理者，有5位在试用期内被评估为「低于预期」。其中两位在第六个月选择了离职，一位被调岗，剩下两位虽然留下来了，带的小组业绩指标完成率不到60%。 ...
技术岗招人总在能力和稳定性之间反复横跳，破局点到底在哪
技术负责人想要能力强的，HR想要稳的，两个诉求明明都合理，凑到一起就打架。这个场景在技术岗招聘里出现的频率，比大多数人想象的要高得多。 过去两年我一直在盯这个问题。不是因为它玄，而是因为它实实在在让招聘周期变长、让团队错失过不错的候选人。每次复盘到瓶颈，反复出现的就一个核心矛盾：技术岗到底应该更看重技术能力，还是更看重稳定性？ ...
销售干不满三个月就走，根子出在面试时没看清这一点
上半年刚过，我们HR部门照例做了一次半年度离职数据分析。八个销售团队，一季度入职的新人，三个月留存率只有56%。也就是说，每招两个销售新人，不到三个月就走了一个。 ...
销售岗什么样性格的人能干出业绩，六年数据复盘给了三个答案
我一直觉得销售圈有个迷思被传了太多年：做销售的人必须外向、自来熟、走到哪儿都能跟人聊起来。这个观念误导了多少销售招聘，我花六年数据才真正看清。 ...
销售岗招人为什么这么难稳定？HR最容易踩的三个坑
销售岗的招聘预算永远是最高的，但销售团队的稳定性往往是最差的。我所在的公司集团旗下有五家业务子公司，销售团队加起来超过200人，去年全年销售岗离职率跑到了63%。也就是说，年初招进来的10个销售，到年底能留下来的不到4个。 ...