面试和测评哪个更适合用来选人，这次复盘给出了新答案
做年度招聘复盘的时候，我把过去一年通过终面的83名新员工数据重新拉了出来。不是看常规的留存率，而是把每个人的面试终评分、测评报告结论和入职六个月后的绩效结果做了交叉比对。 ...
人岗匹配
测评数据和真实表现总是对不上，问题卡在测评看不到的三个死角
绩效复盘会上，销售总监把一摞绩效评估表拍到桌上，指着一个名字说： ——这个人的测评分数是这批入职新人里最高的，结果三个月业绩垫底。 类似的场景，我这些年经历过太多次了。 ...
校招季面了120个应届生，我发现90%的面试官都在做无效判断
校招面试进行到第29个候选人，对面坐着的面试官又问了一句：你最大的缺点是什么？我在旁边听着，差点没绷住——这个提问模板在HR圈被吐槽了十年，到现在还是校招面试中的标准配置。 ...
面试聊得好未必能干活：一次内部数据复盘让我看清了选人盲区
面试聊得特别好、候选人特别配合、面试官当场就觉得「就是他了」——然后入职两三个月，业务负责人跑过来跟你说：这人不行。 这不是段子。我过去两年在两个团队里都遇到过一模一样的情况。第一次我以为是偶然，第二次我开始翻数据，翻完之后发现了一个让我不得不正视的事实：面试中的「表现力」和实际工作中的「执行力」，相关性远比我们以为的低。 ...
测评系统用上了还在招错人，问题根本不在测评
我接触过的企业里，至少三分之一上过人才测评系统。但当我问这些公司的HR一个问题——你们觉得测评到底帮了多少——回答「帮助很大」的比例，远低于厂商案例集里那些漂亮数字。 ...
我用五年数据告诉你：人才测评系统到底有没有用
Hiring managers问过我最多的问题，排第一的不是怎么面试，而是「人才测评系统到底有没有用」。 问这个问题的人，大多已经看过不少厂商的案例——某公司用了测评系统后招聘准确率提升百分之多少、离职率下降百分之多少。数字很漂亮，但管理者心里都清楚：那是别人的数据，不是我的。 ...
越招人越不对？大多数公司的增长瓶颈不在业务在招聘
很多公司正在经历一个反直觉的现象：团队扩张的速度越快，业务增长的势头反而越弱。 过去一年里，我至少跟七八位管理者聊过同一个困境——团队从二三十人扩到七八十人后，会议数量翻了至少两倍，审批流程变得更长，但真正落地的产出并没有同比增加。有些团队甚至出现了人均效能断崖式下跌，创始人焦虑到怀疑是不是自己管理能力有问题。 ...
我复盘了三年内的所有错误招聘，发现同一个规律
去年年底做年度人才盘点的时候，我顺手拉了一份数据：过去三年，团队经手的招聘一共86人，其中23人在入职6个月内要么主动离职，要么被业务负责人判定为“明显不达标”。招错人的比例接近27%。 ...