技术岗招人总在能力和稳定性之间反复横跳，破局点到底在哪
技术负责人想要能力强的，HR想要稳的，两个诉求明明都合理，凑到一起就打架。这个场景在技术岗招聘里出现的频率，比大多数人想象的要高得多。 过去两年我一直在盯这个问题。不是因为它玄，而是因为它实实在在让招聘周期变长、让团队错失过不错的候选人。每次复盘到瓶颈，反复出现的就一个核心矛盾：技术岗到底应该更看重技术能力，还是更看重稳定性？ ...
招聘效率
销售干不满三个月就走，根子出在面试时没看清这一点
上半年刚过，我们HR部门照例做了一次半年度离职数据分析。八个销售团队，一季度入职的新人，三个月留存率只有56%。也就是说，每招两个销售新人，不到三个月就走了一个。 ...
线上测评会不会让面试变得多余，我用数据做了个判断
线上测评能不能替代面试？过去一年我被不同的业务负责人问过至少十次。每次我都回同一句话：看你想要什么。如果你只想找一个标准化的理由快速刷掉一批候选人，测评完全可以。但如果你想搞清楚这个人到底能不能在具体岗位上干活，面试不仅不能被替代，反而应该做得更深。 ...
测评数据和真实表现总是对不上，问题卡在测评看不到的三个死角
绩效复盘会上，销售总监把一摞绩效评估表拍到桌上，指着一个名字说： ——这个人的测评分数是这批入职新人里最高的，结果三个月业绩垫底。 类似的场景，我这些年经历过太多次了。 ...
校招季面了120个应届生，我发现90%的面试官都在做无效判断
校招面试进行到第29个候选人，对面坐着的面试官又问了一句：你最大的缺点是什么？我在旁边听着，差点没绷住——这个提问模板在HR圈被吐槽了十年，到现在还是校招面试中的标准配置。 ...
三年校招数据复盘：筛人越来越难的根因，我找到了三个
校招季刚结束，我把系统里的数据翻出来做了个全面复盘。曲线不太好看——三年前简历到面试的转化率还能维持在8%左右，今年直接掉到了3.2%。简历量翻了一倍不止，有效筛选率却持续走低。 ...
面试聊得好未必能干活：一次内部数据复盘让我看清了选人盲区
面试聊得特别好、候选人特别配合、面试官当场就觉得「就是他了」——然后入职两三个月，业务负责人跑过来跟你说：这人不行。 这不是段子。我过去两年在两个团队里都遇到过一模一样的情况。第一次我以为是偶然，第二次我开始翻数据，翻完之后发现了一个让我不得不正视的事实：面试中的「表现力」和实际工作中的「执行力」，相关性远比我们以为的低。 ...
HR筛简历全靠直觉判断，我用三年数据证明这有多危险
HR筛简历靠不靠谱这个问题，我做了十年HR才敢正面回答：绝大部分时候，确实不太靠谱。 这话说出来可能得罪同行，但数据不会撒谎。去年年底我做了一次简历筛选环节的专项复盘，把过去三年经手的286份简历的初筛记录和候选人的实际录用后绩效做了交叉对比，发现了一个让我自己都很难接受的事实——HR在初筛环节的判断准确率，低到超出预期。 ...
AI筛简历半年后，我决定把终选权留在人手里
我们公司的AI简历筛选系统跑了三个完整季度，累计处理的简历量超过1800份。我把系统评分数据和实际录用后的绩效结果做了交叉复盘，发现了几个自己在项目启动时完全没有预料到的事实。 ...
AI招聘减少用人错误的真实效果，可能跟你想的不一样
我见过不少管理者在选AI招聘工具时，被厂商展示的数据震住——筛简历准确率95%以上、候选人离职概率预测准确率87%、AI面试评分跟入职后绩效的相关系数0.7。 ...