软实力评估

上个月参加一个招聘科技闭门会，AI筛简历是当天绕不开的话题。台上分享嘉宾讲完算法框架后，台下第一个问题来得特别直接：「你们怎么保证算法对不同性别的候选人是公平的？」 ...

企业到底该怎么选管理人才？这个问题我问过自己很多次，答案一直在变。直到今年我把过去五年参与过的50多例管理者选拔数据重新拉出来做了复盘，才得到一个让自己信服的结论：绝大部分企业选错管理人才，不是因为标准太低，而是标准本身就偏了。 ...

客服中心每年花在招错人上的钱，比大多数管理者想象的要高得多。 我说的是真实成本，不是招聘平台上那个「人均招聘成本」的指标——那个数字我见过，大部分公司只算了渠道费和面试官的时间成本，顶多再加个培训费，摊下来一个人一两万，看起来好像还能接受。 ...

三年前我刚接手客服中心管理的时候，第一件事就是拉了过去一整年的离职数据。68%，这是我看到的数字。也就是说，每招进来10个人，不到一年就走了将近7个。 ...

线上测评能不能替代面试？过去一年我被不同的业务负责人问过至少十次。每次我都回同一句话：看你想要什么。如果你只想找一个标准化的理由快速刷掉一批候选人，测评完全可以。但如果你想搞清楚这个人到底能不能在具体岗位上干活，面试不仅不能被替代，反而应该做得更深。 ...

季度绩效复盘会上，销售总监把一叠报告甩在桌上，脸黑得吓人。 「你们看看这个，测评分数全部门前五的人，上半年业绩排倒数。」他指着绩效排名表说，「当初招进来的时候，测评报告上写的是什么——销售潜质突出、目标驱动力优秀。结果呢？」 ...

绩效复盘会上，销售总监把一摞绩效评估表拍到桌上，指着一个名字说： ——这个人的测评分数是这批入职新人里最高的，结果三个月业绩垫底。 类似的场景，我这些年经历过太多次了。 ...

DISC性格测试到底准不准——这个看似简单的问题，我过去两年里被问了不下三十次。每次回答，对方都期待一个「准」或者「不准」的结论。但做了这么多年HR，我越来越不敢给这种非黑即白的答案。 ...

我见过不少管理者在选AI招聘工具时，被厂商展示的数据震住——筛简历准确率95%以上、候选人离职概率预测准确率87%、AI面试评分跟入职后绩效的相关系数0.7。 ...