面试到底还能不能判断一个人，我最近有了不同答案
这几年我收到最多的同行提问，不是测评怎么选、人岗怎么配，而是一个最基本的问题——面试到底还能不能信。 问这个问题的人，背景各不相同。有的刚经历过"面试表现满分、入职后一塌糊涂"的招聘翻车，有的被业务部门反复质疑"你们HR面的人到底准不准"，还有的纯粹是面了太多人之后，自己也说不清面试评估和最终表现之间的关联到底有多大。 ...
面试评估
人才画像到底是怎么做出来的，我花了三年才找到正确方法
我一直有一个判断：HR花在做人才画像上的时间，至少有70%是浪费的。因为绝大多数公司做出来的东西根本不是画像，而是一份自我安慰的岗位说明书。 拿我自己来说，三年前我第一次负责给销售管理岗做人才画像，拿着JD抄了一遍核心能力要求，找业务负责人聊了一个小时，改了几个关键词，就觉得自己搞定了。结果那个岗位招了七个月，来了三个人，全都没过试用期。 ...
选管理人才不能只看业绩和资历，这三个维度才是试金石
企业到底该怎么选管理人才？这个问题我问过自己很多次，答案一直在变。直到今年我把过去五年参与过的50多例管理者选拔数据重新拉出来做了复盘，才得到一个让自己信服的结论：绝大部分企业选错管理人才，不是因为标准太低，而是标准本身就偏了。 ...
管理岗招人最大的错配：业务强不等于会管人，我用三次失败复盘明白了
季度管理岗招聘复盘报告摆在桌上的时候，数字很难看。 过去两个季度，公司新入职的8位中层管理者，有5位在试用期内被评估为「低于预期」。其中两位在第六个月选择了离职，一位被调岗，剩下两位虽然留下来了，带的小组业绩指标完成率不到60%。 ...
技术岗招人总在能力和稳定性之间反复横跳，破局点到底在哪
技术负责人想要能力强的，HR想要稳的，两个诉求明明都合理，凑到一起就打架。这个场景在技术岗招聘里出现的频率，比大多数人想象的要高得多。 过去两年我一直在盯这个问题。不是因为它玄，而是因为它实实在在让招聘周期变长、让团队错失过不错的候选人。每次复盘到瓶颈，反复出现的就一个核心矛盾：技术岗到底应该更看重技术能力，还是更看重稳定性？ ...
销售岗招人为什么这么难稳定？HR最容易踩的三个坑
销售岗的招聘预算永远是最高的，但销售团队的稳定性往往是最差的。我所在的公司集团旗下有五家业务子公司，销售团队加起来超过200人，去年全年销售岗离职率跑到了63%。也就是说，年初招进来的10个销售，到年底能留下来的不到4个。 ...
面试和测评哪个更适合用来选人，这次复盘给出了新答案
做年度招聘复盘的时候，我把过去一年通过终面的83名新员工数据重新拉了出来。不是看常规的留存率，而是把每个人的面试终评分、测评报告结论和入职六个月后的绩效结果做了交叉比对。 ...
每次看到公司拿性格测试筛人，我都想替候选人问三个问题
我一直觉得一个现象挺值得反思的—— 一家公司收到一百多份简历，HR花一两分钟过掉大部分，剩下的人进入面试环节聊四五十分钟拍板，然后入职不到三个月人走了。复盘的时候所有人异口同声：这个人性格不合适。 ...
用MBTI做招聘判断的三重误区，每一个都让我付出过代价
MBTI这四个字母这几年在职场里的热度，说实话，比我十年前刚做HR时高太多了。饭局上、培训课上、面试室里，动不动就有人聊自己是INTJ还是ENFP。我见过热情的招聘经理拿着MBTI报告筛简历，也见过候选人因为类型“不合适”连面试机会都没拿到。 ...
中小企业不花钱上测评系统，反而把招聘做透了
你是一家不到五十人的公司老板或HR负责人，一年招聘量可能也就十几二十个人。然后你去参加一个行业论坛，被厂商推销一套人才测评系统——报价三万起，上不封顶。你的第一反应是什么？ ...