HR实操

如果一个HR在2026年还不能用数据讲清楚自己的用人决策逻辑，在同行眼里差不多等于没有专业门槛。 这话说出来有点直，但确实是近几年行业内部正在发生的真实价值重估。不是HR这个职业本身变值钱了——而是"能用数据做判断"正在成为HR能力的一个分水岭。 ...

我一直有一个判断：HR花在做人才画像上的时间，至少有70%是浪费的。因为绝大多数公司做出来的东西根本不是画像，而是一份自我安慰的岗位说明书。 拿我自己来说，三年前我第一次负责给销售管理岗做人才画像，拿着JD抄了一遍核心能力要求，找业务负责人聊了一个小时，改了几个关键词，就觉得自己搞定了。结果那个岗位招了七个月，来了三个人，全都没过试用期。 ...

客服中心每年花在招错人上的钱，比大多数管理者想象的要高得多。 我说的是真实成本，不是招聘平台上那个「人均招聘成本」的指标——那个数字我见过，大部分公司只算了渠道费和面试官的时间成本，顶多再加个培训费，摊下来一个人一两万，看起来好像还能接受。 ...

技术团队留不住人，绝大多数管理者的第一反应是加薪。我不否认薪酬的分量，但如果每次离职率一抬头就拿预算去堵，你会发现一个让人无奈的现象——钱加了，人还是走了，而且走得越来越贵。 ...

技术负责人想要能力强的，HR想要稳的，两个诉求明明都合理，凑到一起就打架。这个场景在技术岗招聘里出现的频率，比大多数人想象的要高得多。 过去两年我一直在盯这个问题。不是因为它玄，而是因为它实实在在让招聘周期变长、让团队错失过不错的候选人。每次复盘到瓶颈，反复出现的就一个核心矛盾：技术岗到底应该更看重技术能力，还是更看重稳定性？ ...

上半年刚过，我们HR部门照例做了一次半年度离职数据分析。八个销售团队，一季度入职的新人，三个月留存率只有56%。也就是说，每招两个销售新人，不到三个月就走了一个。 ...

我一直觉得销售圈有个迷思被传了太多年：做销售的人必须外向、自来熟、走到哪儿都能跟人聊起来。这个观念误导了多少销售招聘，我花六年数据才真正看清。 ...

销售岗的招聘预算永远是最高的，但销售团队的稳定性往往是最差的。我所在的公司集团旗下有五家业务子公司，销售团队加起来超过200人，去年全年销售岗离职率跑到了63%。也就是说，年初招进来的10个销售，到年底能留下来的不到4个。 ...

我一直觉得一个现象挺值得反思的—— 一家公司收到一百多份简历，HR花一两分钟过掉大部分，剩下的人进入面试环节聊四五十分钟拍板，然后入职不到三个月人走了。复盘的时候所有人异口同声：这个人性格不合适。 ...

DISC和MBTI到底哪个更准——我几乎每做一次HR分享都会被问到这个问题。 更麻烦的是，问这个问题的人往往已经花了不少时间研究过两个工具的资料，翻来覆去看了一堆对比文章，结果越看越糊涂。不是他们不认真，而是这两个工具从底层逻辑上就不一样，硬放在一起比，就像问"尺子和温度计哪个更好"一样没意义。 ...