面试评估

每次跟管理者聊招聘难，听到最多的解释不外乎那几个：我们这行人才本来就少、优秀的人要价太高、好的人选看不上我们公司。这些理由听起来都对，但说多了之后我开始觉得——它们更像一块遮羞布，盖住了一个不太舒服的真相：大多数公司招不到人，根子不在外部市场，在自己身上。 ...

如果现在有一个候选人，技术能力排在前10%，但你判断他可能两年内就会跳槽。另一个候选人能力中等，但至少能干四年。你选谁？ 这个问题我在不同场合问过不下几十次。得到的答案几乎每次都分成两派，而且两边都有充分的理由。选能力强的说团队需要顶尖人才来带动水平线，两年时间足够创造价值。选稳定型的说频繁换人对团队协作成本太高，能力和时间的乘积才是真正的产出。 ...

很多面试官在筛选简历时都会不自觉地兴奋——看到一份履历漂亮的简历，心里已经开始给这个人打高分了。这几乎是本能反应，因为简历是候选人给我们的第一印象，包装精美、履历连贯、公司亮眼，每一项都在传递"这个人不错"的信号。 ...

面试官到底能不能看出一个人的能力？ 这个问题我每隔一段时间就会遇到。问的人不同——有刚入行的HR，有带团队的管理者，也有觉得自己在面试中被误判过的候选人。他们的共同点是都想要一个确定的答案。 ...

做招聘这些年，有一个问题我每隔一段时间就会翻出来重新想一遍：「经验丰富，看人很准」这件事，到底有多少是真实能力，有多少是自我感觉？ 以前我倾向于认为是前者。阅人无数，自然眼光毒辣，这个逻辑听起来很通顺。直到前年我做了一次让自己不太舒服的复盘。 ...

同一家公司HR说「我们缺一个销售总监」，和另一家公司HR说同样的话，心里想的可能是两种完全不同的人。 前者可能是一个管理十几人团队、带体系、做策略的角色；后者可能是一个自己也得背业绩、冲到一线拿单、顺便带两三个新人的半管理半执行角色。头衔一样，做的事情、需要的技能、成功的标准，几乎不在一个维度上。 ...

这几年我收到最多的同行提问，不是测评怎么选、人岗怎么配，而是一个最基本的问题——面试到底还能不能信。 问这个问题的人，背景各不相同。有的刚经历过"面试表现满分、入职后一塌糊涂"的招聘翻车，有的被业务部门反复质疑"你们HR面的人到底准不准"，还有的纯粹是面了太多人之后，自己也说不清面试评估和最终表现之间的关联到底有多大。 ...

我一直有一个判断：HR花在做人才画像上的时间，至少有70%是浪费的。因为绝大多数公司做出来的东西根本不是画像，而是一份自我安慰的岗位说明书。 拿我自己来说，三年前我第一次负责给销售管理岗做人才画像，拿着JD抄了一遍核心能力要求，找业务负责人聊了一个小时，改了几个关键词，就觉得自己搞定了。结果那个岗位招了七个月，来了三个人，全都没过试用期。 ...

企业到底该怎么选管理人才？这个问题我问过自己很多次，答案一直在变。直到今年我把过去五年参与过的50多例管理者选拔数据重新拉出来做了复盘，才得到一个让自己信服的结论：绝大部分企业选错管理人才，不是因为标准太低，而是标准本身就偏了。 ...

季度管理岗招聘复盘报告摆在桌上的时候，数字很难看。 过去两个季度，公司新入职的8位中层管理者，有5位在试用期内被评估为「低于预期」。其中两位在第六个月选择了离职，一位被调岗，剩下两位虽然留下来了，带的小组业绩指标完成率不到60%。 ...